Leadership tranzacțional și leadership transformațional

Mulți manageri se plâng de faptul că oamenii lor nu sunt responsabili și nu se implică mai mult în munca lor, dar nu știu cum să obțină această responsabilitate și implicare. Modelul Full Range of Leadership arată care sunt comportamentele cheie și cum sunt ele asociate cu performanța. În baza acestui model, există trei tipuri de leadership: tranzacțional, transformațional și laissez-faire.

Leadershipul tranzacțional este unul dintre cele mai frecvent întâlnite stiluri de conducere. Relația dintre lider și cei pe care-i conduce poate fi definită în termenii unei tranzacții în care angajatul oferă timpul și energia, iar angajatorul îi dă în schimb o sumă de bani (salariul) în baza unei înțelegeri (contractul de muncă). Această abordare este eficientă pentru atingerea unor scopuri clare, însă implicarea și performanțele la care ne putem aștepta sunt în general medii, depășind cu greu un plafon superior.

Pentru o astfel de implicare peste medie este nevoie de comportamente ce țin de stilul de leadership transformațional. Conducerea prin exemplu, articularea unei viziuni inspiraționale și aprecierea pentru individualitatea și contribuția fiecărui angajat sunt tot atâtea dimensiuni ale leadershipului transformațional și sunt asociate cu niveluri ridicate de motivație, satisfacție și performanță ale echipei.

Teoria Full Range of Leadership susține că ambele stiluri (tranzacțional și transformațional) sunt necesare pentru a obține performanțe superioare, că cele două nu se exclud, ci se completează: leadershipul transformațional vine peste baza leadershipului tranzacțional pentru a motiva oamenii să atingă niveluri excepționale de efort, implicare și performanță.

Leadership tranzacțional

Cele două tipuri de comportamente care compun acest stil de leadership au fost numite: recompensare contingentă și management prin excepție.

Recompensarea contingentă necesită stabilirea unor obiective clare și specifice, formularea unor așteptări despre ce înseamnă performanță și cum ar trebui să fie realizate sarcinile cheie. Aceste obiective și așteptări clare sunt necesare pentru a putea recompensa diferențiat oamenii în funcție de performanță. Când oamenii știu ce au de făcut și au resursele necesare să atingă acea performanță, cei care reușesc sunt apreciați și bonusați, iar cei care au performanțe slabe primesc un feedback negativ, dar fără recompense.

Managementul prin excepție presupune intervenția liderilor doar atunci când apar probleme. În varianta sa activă, managementul prin excepție presupune că liderul monitorizează atent performanța și intervine pentru a corecta execuția atunci când apar greșeli. În schimb, managementul prin excepție pasiv presupune ca liderul să aștepte apariția greșelilor pentru a interveni și a repara situația. Dacă se limitează la această componentă, liderul oferă doar feedback negativ, ceea ce pe termen lung duce la demotivarea echipei.

Leadership transformațional

Liderul transformațional inspiră și motivează membrii echipei, crescând astfel șansele de a obține rezultate excepționale. Dacă vă confruntați cu lipsa implicării din partea angajaților și partea tranzacțională este rezolvată (oamenii știu ce au de făcut, sunt monitorizați și recompensați doar când au performanțe), următoarele comportamente de leadership sunt necesare: influență idealizată, motivare inspirațională, stimulare intelectuală și considerație individualizată.

Influența idealizată înseamnă să fii tu exemplul de comportament, întruchiparea valorilor pe care le promovezi. Dacă vrei ca oamenii să fie punctuali, primul pas este ca nu să fii punctual. Dacă le ceri oamenilor să stea peste program, trebuie să fii primul care este dispus să o facă. Această dimensiune face cel mai bine diferența între un lider și un șef.

Motivarea inspirațională se referă la capacitatea liderului de a articula o viziune pentru viitor, o direcție care să entuziasmeze oamenii, să îi facă să își dorească să depună efort pentru a o urma. Rolul tău ca lider este să-ți ajuți oamenii să vadă cum, nevoile și dorințele lor pot fi subsumate unui scop comun, supraordonat.

Stimularea intelectuală presupune susținerea echipei în a găsi moduri noi și personale de a rezolva problemele cu care se confruntă. Liderul transformațional oferă libertatea de a gândi ”outside the box”, de a-și folosi imaginația și valorizează eșecul ca o condiție necesară pentru învățare și progres.

Considerația individualizată necesită să fii atent la nevoile specifice ale fiecăruia. Oamenii au nevoi și stiluri diferite, iar pentru a-i motiva trebuie să observi și să înțelegi aceste diferențe și să oferi oportunități fiecăruia de a performa cu resursele și abilitățile pe care le are.

În ultimii 40 de ani s-au realizat sute de studii care au măsurat eficiența acestor comportamente de leadership. Rezultatele acestor studii confirmă efectul pozitiv al leadershipului transformațional asupra performanțelor echipelor. Cei care au beneficiat de un lider transformațional au avut o satisfacție mai mare în muncă, identificându-se cu valorile promovate și implicându-se mai mult în activitățile profesionale. Au avut mai multă încredere în forțele proprii și în colegi, fiind mai deschiși și comunicând mai bine cu ei.

Comportamente specifice

Dacă dorești să obții o implicare mai mare din partea angajaților, încearcă să faci următoarele lucruri:

  • Spune-le oamenilor ce trebuie să facă pentru a o obține recompensele pe care le doresc.
  • Recompensează-i când ating obiectivele.
  • Oferă oamenilor o imagine atrăgătoare despre ceea ce putem obține împreună.
  • Oferă feedback (pozitiv și negativ) specific și cât mai frecvent.
  • Dă-le voie să greșească și ajută-i să învețe din greșeli.
  • Programează-ți întâlniri individuale și regulate cu fiecare om pe care îl coordonezi.
  • Fii primul care face ceea ce le cere celorlalți.

Cristi Duțescu, Psihoteca.ro

NU SUNT COMENTARII

Transmiteti un mesaj

nine + seventeen =