Cum să angajezi oameni mai buni

angajezi

Cel mai simplu și mai eficient mod de a crește performanța unei organizații este de a selecta persoana cea mai potrivită pentru fiecare post în parte. Iar cea mai bună modalitate de a selecta pe cine angajezi atunci când ai mai mulți candidați este un test de inteligență. Prima afirmație este o părere personală. Dar a doua afirmație este un fapt observat de sute de studii științifice și despre asta vreau să vă spun mai multe.

The big picture

Oamenii continuă să fie cel mai important factor de succes pentru orice companie. În timp, tot mai multe procese vor fi automatizate, calculatoarele și roboții vor prelua o bună parte din ceea ce fac acum oamenii. Însă pentru viitorul previzibil, cel puțin în România, cel mai important capital rămâne cel uman.

În acest context, milioane de oameni părăsesc România, temporar sau permanent, pentru a lucra în alte țări. Această migrațiune face oamenii capabili și motivați tot mai rari, tot mai dificil de găsit și de angajat.

Pe de altă parte, dacă stai să-i asculți cu atenție și răbdare, managerii se plâng că oamenii nu-și fac treaba, că nu sunt responsabili sau că au o mentalitate păguboasă.

O soluție parțială la ambele probleme este schimbarea modului în care ne selectăm angajații. Desigur, o selecție bine făcută nu poate ține locul unui management performant, unor proceduri puse la punct sau unui sistem de motivare profesionist și echitabil. Dar mi se pare că subestimăm foarte mult potențialul acestui proces de a crește performanța oamenilor și de a reduce fluctuația. Chiar și atunci când discutăm despre angajări, problema pare a fi recrutarea, nu selecția: “Vai, nu reușesc să găsesc oameni!” Și, da, înțeleg că oamenii competenți sunt greu de găsit, dar atât timp cât ai cel puțin doi candidați care îndeplinesc criteriile de bază, selecția este extrem de importantă. Unul dintre ei va avea o performanță mai bună decât celălalt, iar dacă iei acum decizia greșită, costurile vor fi mari și de durată, cu atât mai mult cu cât este greu să găsești oameni buni în piața de muncă actuală.

Predictori și validitate predictivă

Pentru a înțelege cum poți să selectezi oameni mai buni trebuie să înțelegi mai bine ce este selecția. Selecția este o predicție, o decizie prin care spui “cred că acest candidat va avea o performanță mai bună decât ar avea ceilalți candidați și se va integra mai bine în echipă“. Ca orice predicție, ea este un probabilistică, adică nu ai cum să spui cu certitudine că așa va fi, dar ai o șansă mai mică sau mai mare să ai dreptate. Cu cât probabilitatea aceasta este mai mare, cu atât decizia este mai bună, adică selecția este mai bună.

Rezumând, dacă vrei să ai șanse mari să selectezi cel mai potrivit candidat disponibil, trebuie să folosești metodele și tehnicile de selecție care prezic cel mai bine performanța viitoare. În termeni științifici, asta se numește validitate predictivă: cu cât o metodă prezice mai bine performanța viitoare, cu atât are o validitate predictivă mai mare.

Metodele sunt multe, dar cei mai mulți dintre noi folosim doar una sau două dintre ele, de regulă interviul nestructurat și verificarea referințelor. Alte metode, cu validitate predictivă mai mare, sunt testarea inteligenței (abilității mentale generale), testele de integritate, interviul structurat, testele de cunoștințe profesionale.

Cum știi ce validitate predictivă are o metodă sau alta? Se calculează un coeficient statistic de regresie, dar simplu spus, dacă oamenii care au scoruri mari la interviu au și performanțe mari la muncă și dacă cei care au scoruri mici la interviu au apoi performanțe reduse, atunci interviul are o validitate predictivă ridicată. Dacă validitatea e ridicată, relația dintre predictor (interviul) și criteriu (performanța ulterioară la job) arată ca cea din graficul de mai jos. Apropo, ea nu arată așa pentru interviul nestructurat, care nu este un predictor foarte bun al performanței.

Soluția, pe scurt

Și atunci secretul unei selecții cu șanse mari de succes este folosirea metodelor cu cea mai bună validitate predictivă. Acestea sunt, în ordinea descrescătoare a validității: testarea inteligenței, testarea integrității, interviul structurat, testarea cunoștințelor profesionale.

De unde știm validitatea acestor metode? Pentru că s-au realizat literalmente sute de studii care au măsurat la angajare unul sau mai mulți dintre acești predictori și apoi au măsurat performanța după 6 luni sau un an. Au realizat asta în sute de companii diferite, la toate nivelurile ierarhice, în zeci de industrii, cu oamenii din joburi calificate, necalificate și manageriale. Rezultatele au arătat că rezultatul la testul de inteligență corelează cel mai bine cu performanța (.65), urmată de interviul structurat (.58), de testele de cunoștințe profesionale (.48) și de testele de integritate (.46).

Date fiind aceste rezultate, psihologii organizaționali au mers mai departe și și-au pus următoarea problemă: presupunând că folosim testarea inteligenței pentru selecție având cea mai bună validitate dintre toate), cu ce alte metode ar trebui să o combinăm pentru a obține cea mai bună predicție? Iar aici răspunsul nu este evident, cum ar părea. Spre exemplu, dacă adăugăm la inteligență interviu structurat, predicția se îmbunătățește cu 18%, iar dacă adăugăm la inteligență un test de integritate, predicția se îmbunătățește cu 20%. Dar dacă adăugăm la inteligență un test de cunoștințe profesionale, predicția nu se îmbunătățește deloc. Adăugarea testului de cunoștințe ca predictor suplimentar nu aduce nici un beneficiu. De ce? Pentru că, spre deosebire de testele de integritate și de interviurile structurate, testele de cunoștințe corelează foarte bine cu inteligența. Cu cât doi predictori corelează mai bine, cu atât combinarea lor va aduce un beneficiu mai redus.

Așadar, dacă doriți să vă creșteți șansele de a aduce în organizație cei mai buni oameni posibil , selectați pe baza unui test de inteligență combinat cu un interviu structurat. Dacă nu puteți da test de inteligență, atunci folosiți unul de integritate, un interviu structurat și/sau un test de cunoștințe profesionale.

În articolele viitoare, vă voi explica ce presupune fiecare metodă, cum poate folosită, când are cea mai mare utilitate și cum pot fi combinate mai multe metode pentru rezultate optime.

Între timp, puteți afla mai multe informații științifice din sursa principală a acestui articol: analiza lui Schmidt și a colaboratorilor. Iar pentru o explicație mai simplă și intuitivă a validității predictive, vă recomand acest articol.

Radu Fritea, Psihoteca

NU SUNT COMENTARII

Transmiteti un mesaj

3 + sixteen =