”Bubele” interviului tradițional și beneficiile interviului structurat

interviu

E greu de imaginat o companie care să angajeze pe cineva pe orice post fără un interviu, fie el și sumar. De departe, interviul este cea mai utilizată metodă de selecție, atât de către recruiteri, cât și de manageri. În mod tradițional, acesta este o discuție nestructurată, în care intervievatorul pune alte întrebări de la un candidat la altul în funcție de cum evoluează discuția, iar decizia se bazează într-o mare măsură pe instinct (”gut feeling”).

Printre specialiștii de HR, interviul comportamental structurat a înlocuit (măcar parțial) interviul tradițional, nestructurat și cu întrebări de genul: ”Unde te vezi peste 5 ani?” sau ”Preferi să lucrezi singur sau în echipă?” sau ”Care sunt punctele tale slabe și cele tari?”. Principalul motiv este că interviul structurat prezice mai bine performanța viitoare decât interviul nestructurat. Specialiștii știu că decizia de selecție (preliminară sau finală) este supusă mai multor erori, iar interviul structurat previne sau limitează mare parte dintre aceste erori. Spre exemplu, candidații de care ne place de la început (ne creează o impresie bună) sunt favorizați față de cei care nu au un astfel de impact inițial. Și de cine ne place? Ne plac oamenii care ne seamănă (care sunt ca noi). Ne plac oamenii care ne plac pe noi (ne flatează, au aceleași păreri etc.). Și ne plac oamenii atrăgători fizic. Nici unul dintre aceste aspecte (similaritatea percepută, flatarea sau atractivitatea fizică) nu ar trebui să fie criterii de selecție pentru marea majoritate a posturilor.

Cum îi favorizăm pe cei pe care-i plăcem? Subtil, prin faptul că petrecem mai mult timp relaționând și mai puțin timp evaluând competențe relevante. Îi ajutăm cu mai multe întrebări de facilitare și suntem mai indulgenți cu răspunsurile greșite sau nepotrivite.

Așadar, interviul structurat prezice mai bine performanța, reduce efectul erorilor decizionale și facilitează compararea candidaților. Și pentru că aceste beneficii nu sunt cunoscute sau evidente tuturor, el nu este folosit întotdeauna pentru că necesită mai multă pregătire, durează mai mult, iar la început pare nenatural / artificial.

Structurarea interviului

Există mai multe modalități de a structura un interviu, însă cele mai importante sunt:

  1. Formularea întrebărilor pe baza unei analize prealabile a sarcinilor și competențelor necesare pentru a performa în jobul respectiv.
  2. Adresarea acelorași întrebări în aceeași ordine tuturor candidaților.
  3. Cea mai mare parte a interviului este alcătuită din întrebări situaționale și comportamentale
  4. Evaluarea este făcută pe o fișă care are pentru fiecare întrebare o scală cu ancore comportamentale.
  5. Fiecare candidat este evaluat de cel puțin doi intervievatori instruiți (simultan sau secvențial)

Întrebări comportamentale și întrebări situaționale

Primul pas este construirea unui model de competențe pe baza unui proces de analiză a muncii. Sunt identificate competențele strict necesare pentru a performa, sunt definite aceste competențe și sunt formulați mai mulți descriptori comportamentali (propoziții care descriu comportamente observabile direct) care să ilustreze fiecare competență în parte.

Continuarea articolului o puteți citi aici.

NU SUNT COMENTARII

Transmiteti un mesaj

8 + eight =